如果你身边有在字节跳动工作的朋友，过去半个月你大概率听他们聊起过同一件事——6月29日那天，CEO梁汝波发了一封全员信。

这封信不一般。它没有华丽的排比，也没有煽情的口号，通篇就干一件事：向管理开刀。

梁汝波要求所有中高层管理者“不能只会看报表、听汇报，必须下沉到业务、产品、用户一线，直面问题”。他还明确说，脱离业务一线、仅承担信息传递功能的中间管理层，其组织价值将被持续弱化。

翻译成人话就是：那些只会传话、不会干活的中层，危险了。

这不是字节一家的事。2026年上半年，阿里、百度、腾讯都在调整AI产品和组织架构。美团3月成立AI Transformation部门，王兴在会上对2000多名管理者直言：“我们都应该努力减少登味，从我开始。”亚马逊1月启动大规模裁员，计划削减约3万个企业岗位，其中超过78%集中在L5-L7级别——也就是中层管理层。京东取消所有C4、C5职级的管理者身份。腾讯开始试点淡化职级差异，取消L1/L2管理职级。

全球科技行业，正在集体告别“传声筒式中层”。

字节这轮改革，到底改了啥？

先说背景。2025年字节跳动全年营收约1860亿美元（约合1.31万亿元人民币），同比增长20%，已经超过腾讯、阿里，位列中国互联网企业第一。抖音电商2025年全年GMV突破4万亿元，增速超30%。

但另一组数据触目惊心：字节2025年净利润较2024年的330亿美元大幅缩水，仅剩90多亿美元，同比下滑超70%。

营收涨了20%，利润却跌了70%。钱去哪了？

答案就两个字：AI。2025年三四季度，字节大幅增加了AI业务投入。而2026年，字节将AI资本开支计划上调至2000亿元人民币，相当于2025年利润的六成。

营收高歌猛进，利润断崖下滑——这种撕裂感，就是梁汝波那封全员信的真实背景。

在这样的压力下，字节的改革动作相当狠：

第一刀：改规则。梁汝波上一次更新领导力原则还是2022年，时隔四年，这次直接升级为10条新版准则。新增了“做有高度的事”和“敢于设定高目标”，要求管理者不能只盯着短期流水、月度数据。同时把“有危机感，保持外部视角”和“深入一线”列为独立考核条目——今后中高层不能坐在办公室看报表、听汇报，必须常态化下沉到业务一线。

第二刀：动考核。新版10条领导力原则直接纳入所有管理者的晋升和年度考核核心标准。无法落地产出、脱离业务一线的管理层，同步调整岗位权责。7月8日，字节启动2026年上半年绩效评估，进一步加强“字节范”和“领导力原则”的应用。同时，半年激励从100%现金调整为25%现金加75%绩效期权/RSU。

第三刀：换人。2026年春夏，字节完成了一轮高层调整：抖音直播奠基者钱景离职，TikTok产品战略负责人海峰离任，抖音电商内容生态负责人林安亚告别。原番茄小说负责人金黄龙调任抖音直播负责人。优化集中在中层群体，尤其是那些只做信息传递、没有实质产出的管理岗位。

为什么要拿中层开刀？

说白了，AI抽走了中层最值钱的东西。

过去，中层的权力来源于信息路由——向上汇总信息、向下传达指令、横向协调资源。但当AI Agent能够以近乎零成本完成信息汇总、会议纪要、数据报表时，中层作为信息中转站的护城河就彻底坍塌了。

张一鸣在2020年就提过一个概念叫“Context over Control”。他打过一个比方：Control模式就像“驾驶飞机时，机长自己操控每一个按钮”；Context模式则是“机长告诉副驾驶目标高度、天气状况，让副驾驶自主调整”——前者依赖个人权威，后者依赖系统能力。

现在，AI让这个理念有了落地的可能。

梁汝波公开信发布当天，智谱创始人唐杰在微博发文说了一段很扎心的话：“很多人认为一个企业的成功靠管理，曾经很对，但AI时代一切都变了，太多事情AI化了，工程师一下子扬眉吐气，技术大于了管理。管理还很有用，但不懂技术，甚至不深入技术，你都不知道该怎么管——管啥呢？”

改革的好处，肉眼可见

从效率角度看，AI确实能替代大量中层的协调工作——数据汇总、任务拆解、工作复盘，这些曾经需要层层传递的事情，现在一个对话框就能搞定。扁平化架构缩短了决策链路，适配字节短视频、跨境业务快速迭代的行业特性。

从文化角度看，字节是在主动向“大公司病”亮剑。部门墙林立、决策效率低下、形式主义蔓延——这些是员工规模突破10万的互联网公司的共性顽疾。梁汝波早在2024年全员会上就直言字节已“一身大厂病”。

这次改革也带动了整个行业。阿里巴巴将分散的AI能力统一收回集团层面管理，大幅精简了合伙人团队；字节跳动将30项全员管理制度压缩为1项；美团将到店、到家等事业群合并为“核心本地商业”。

但隐患同样不小

最让人担心的是人才断层。批量优化中层，容易流失资深业务管理人才。一位字节游戏前员工讲过一件事：前几年，公司一位高层表达过“某个游戏要寻求商业化变现”，这个意思传达到中层，已经变成了“这个板块的商业价值不大，直接砍了”。几年后，这位高层想再寻找这个部门时，发现已经不存在了。

这就是中层的“创新阻力”——他们的权力来自资源和信息垄断，向上过滤信息、向下传达指令。但反过来，中层也是业务落地的重要节点。把他们一刀切掉，谁来统筹一线业务？谁来带新人？

团队稳定性也在承压。岗位调整、人员优化引发员工焦虑，短期影响团队凝聚力。2026年开年以来，互联网大厂几乎全员卷入AI提效的竞赛。有员工向媒体透露，组内的裁撤力度与薪资水平直接挂钩，薪资越高者越危险，即便是绩效第一也无法幸免。

管理权责面临模糊风险。弱化中层管理后，一线员工权责不清晰，短期可能出现业务衔接漏洞。谷歌的经验值得警惕——2025年谷歌将管理三人以下小团队的管理者数量削减35%，被调整的管理者大多转岗为个人贡献者，但大量管理者转为单兵骨干后，团队统筹和新人带教环节出现了明显缺口。

AI落地压力也在陡增。完全依赖AI替代管理工作，一旦技术适配不足，会导致管理效率不升反降。哈佛商业评论2026年6月的一项研究发现，中层管理者正被压得喘不过气——他们既要验证AI输出、识别错误、指导团队，又要应对不变的交付压力。AI带来的效率提升集中在一线，战略雄心停留在高层，但两者最终汇聚到了一个压力点上——中层管理者。

写在最后

字节这轮改革，本质是技术迭代倒逼组织革命。

但现阶段，AI真的能完全替代人的管理经验、人情协调、危机决策能力吗？显然不能。

张一鸣当年提出“Context over Control”时，也强调要通过“提高人才密度和充分的上下文，而不是增加规则和流程，来避免过度混乱”。关键词是“人才密度”——不是“不要管理”，而是“让对的人用对的方式做事”。

字节的改革方向是对的——AI时代，只做上传下达的中层确实没有存在价值了。但改革节奏是否过于激进？能否在“提效”与“稳团队”之间找到平衡？这些问题，答案可能要到2026年下半年甚至2027年才能浮现。

未来互联网企业的核心竞争力，不再是层级化管理，而是“AI工具+轻量化团队”的组合模式。适度精简中层、保留核心管理经验人才，或许才是更可持续的改革方式。